Penguatan Budaya Kerja dan Employer Branding dalam Reformasi Birokrasi

Pada tanggal 27 Juli 2021, Presiden Jokowi telah melaunching core value dan employer branding ASN. Mengapa hal ini dilakukan?

Presiden dan Wakil Presiden telah menetapkan 5 prioritas kerja tahun 2019-2024. Hal ini penting untuk memfokuskan energi dan anggaran selama 5 tahun kedepan. Dua diantara 5 prioritas pemerintah yaitu penyederhanaan organisasi menjadi dua level eselon, dan pembangunan SDM Aparatur agar ASN menjadi pekerja keras, dinamis, terampil, menguasai IPTEK dan mampu bersaing untuk menghasilkan talenta global. Dengan demikian diharapkan diaspora talenta global tertarik dan mau menjadi ASN. Dalam hal ini, pembangunan SDM aparatur tidak cukup dengan menetapkan kebijakan semata. Melainkan dibutuhkan strategi yang membutuhkan behaviour change (perubahan perilaku).

Perubahan Mindset ASN

Berdasarkan hasil survei yang telah dilakukan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi terhadap 15.000 ASN di seluruh wilayah Indonesia tentang alasan mengapa seseorang memilih profesi menjadi seorang ASN, diperoleh data bahwa alasan yang paling dominan atau lebih dari 84% responden mengatakan bahwa mereka memilih profesi ASN karena ingin berkontribusi langsung kepada bangsa, negara, dan melayani masyarakat. Alasan kedua terbesar atau lebih dari 50% adalah tentang kesejahteraan secara menyeluruh. Alasan ketiga adalah kesempatan mengembangkan diri (49%) dan karier (31%).

Hal yang menarik lainnya yaitu, hasil survei menunjukkan bahwa lebih dari 87% responden mengatakan mereka ingin berkarir menjadi ASN sampai dengan pensiun. Jika ingin pindah pun, 73% responden merasa ingin pindah ke instansi pemerintah yang lain, dan lebih dari 64% responden mengatakan akan tetap menjadi ASN sampai dengan pensiun. Ketika kita belajar tentang employee engagement, angka ini adalah employee engagement yang sangat tinggi, sangat bagus dan sangat jarang sekali ditemui di instansi swasta/perusahaan multi nasional. Tentu saja employee engagement ini akan menjadi luar biasa jika kinerja ASN juga bagus. Dan sebaliknya, jika kinerja ASN tidak bagus, justru akan menjadi bumerang dan back fire bagi instansi pemerintah.

Perilaku biasanya muncul karena adanya mindset. Jika instansi pemerintah ingin berhasil, maka rubahlah perilaku. Dan jika ingin merubah perilaku, maka rubahlah mindset. Seandainya mindset seluruh ASN adalah ingin mencari pekerjaan yang aman, memperoleh pensiun, tidak akan diberhentikan, PGPS (pintar g*bl*g pendapatan sama), maka perilaku yang muncul adalah bekerja secukupnya tanpa ‘ngoyo’. Tentu saja, perilaku seperti ini akan menghasilkan birokrasi yang kurang profesional. Mindset ini jika dibiarkan akan menular, dimana orang lain yang beretos tinggi akan melihat tidak fair dan cenderung mengikuti mindset yang kurang baik tersebut.

Sekarang ini dan kedepan, keberhasilan karir ASN sangat ditentukan oleh keberhasilan kinerja dan kapasitas individu. Jika mindset ini yang dibangun, maka dipastikan bahwa semua ASN akan berusaha untuk berkinerja baik, terus belajar meningkatkan kapasitasnya, dan pada ujungnya akan menghasilkan birokrasi yang profesional. Kita perlu melakukan transformasi mindset, sikap dan perilaku ASN dengan mengadopsi segala sesuatu yang dibutuhkan, baik culture, teknologi, kebijakan, penyesuaian kompetensi, sistem teknologi untuk memastikan ASN melakukan percepatan menuju birokrasi berkelas dunia. ASN harus berkelas dunia karena bagaimanapun juga, Indonesia berkompetisi secara global dengan negara lain.

Tantangan yang dihadapi saat ini semakin canggih, ditambah lagi dengan adanya millennial disruption yang dipercepat dengan adanya pandemi. Jika dalam 10 tahun kedepan angkatan kerja di Indonesia adalah para milenial, maka para milenial akan menjadi ASN dan melayani para milenial juga. Dengan karakteristik milenial, tidak mungkin mereka melayani dengan cara-cara yang sama dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, perubahan mindset, perubahan kepemimpinan di ASN, proses dan sistem akan mengarah kepada output dan budaya kerja dalam jangka panjang. Disinilah pentingnya arsitektur human capital, langkah strategis dan rencana eksekusi yang bisa mengakselerasi untuk mempercepat pencapaian tujuan yang telah dicanangkan pemerintah.

Dalam konteks ASN, transformasi sudah dilakukan sejak lama, mulai dari administrasi kepegawaian berubah menjadi manajemen SDM, dan dicanangkan di tahun 2024 berupa pengembangan potensi human capital. Dengan momentum 27 Juli 2021 yang lalu, diharapkan terjadi akselerasi proses transformasi agar birokrasi Indonesia lebih bersih, kompeten dan berorientasi kepada pelayanan sebagaimana harapan Presiden.

Baca Juga: Membangun Budaya Kerja

Employer Branding ASN: “Bangga Melayani Bangsa”

Instansi pemerintah pasti memiliki ekspektasi pada saat merekrut ASN. Demikian pula, pada saat yang sama ASN yang bergabung dengan instansi pemerintah pun memiliki ekspektasi. Ketika masing-masing pihak menyampaikan ekspektasi tersebut, maka hubungannya akan langgeng. Namun ketika salah satu pihak tidak menyampaikan ekspektasi tersebut, tentu masing-masing pihak berhak mengatakan tidak bisa meneruskan hubungannya. Keseimbangan untuk memahami bahwa kedua belah pihak menyampaikan ekspektasinya merupakan hal yang penting. Dan titik temu antara kedua ekspektasi tersebut sering disebut dengan employee value proposition (EVP), yaitu nilai apa yang dijanjikan akan diberikan oleh instansi pemerintah kepada ASN dan begitu pula sebaliknya, apa yang dijanjikan ASN ketika bergabung dengan instansi pemerintah, sehingga hubungannya menjadi sehat secara jangka panjang.

Berdasarkan survei sebagaimana dijelaskan di atas, terdapat 4 hal yang diharapkan oleh talenta ASN, dimana 3 diantaranya adalah bersifat generik, yaitu: 1) terbukanya kesempatan mengembangkan diri, 2) Terbukanya kesempatan pengembangan karir, 3) total reward dan recognition yang adil. Dan satu hal lagi adalah hal yang paling dominan, yaitu rasa bangga untuk berkontribusi dalam melayani bangsa. Hal inilah yang tidak ditemukan pada karyawan yang bergabung pada multinational company. Hal inilah yang menjadi pembeda antara ASN dan karyawan di organisasi lain.

Sementara itu, ekspektasi instansi pemerintah terhadap ASN yaitu: 1) menghasilkan kinerja yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, 2) terus belajar mengembangkan kompetensi untuk mendukung strategi organisasi, 3) menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya organisasi, dan 4) memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.

Secara singkat, pembeda ASN dengan pegawai swasta dan multi nasional tersebut, dijadikan employer branding untuk menarik talenta yang sesuai dengan ekspektasi instansi pemerintah. Employee value proposition ASN adalah employer branding ASN yaitu “Bangga Melayani Bangsa”.

Pelayanan merupakan hal yang penting. Berdasarkan survei pada instansi pemerintah di banyak negara, McKinsey menemukan bahwa pelayanan prima kepada masyarakat tidak hanya bermanfaat terhadap masyarakat tetapi juga meningkatkan trust kepada pemerintah 9 kali lebih tinggi dibandingkan dengan pelayanan yang tidak sesuai dengan harapan masyarakat. Memiliki pencapaian tujuan negara 9 kali lebih besar, mengurangi risiko, dan bahkan dapat meningkatkan moral pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan kepada masyarakat adalah hal yang sangat penting, dimana manfaatnya dapat dirasakan oleh masyarakat, pemerintah dan ASN itu sendiri.

Baca Juga: Komitmen Pimpinan

Arsitektur Human Capital Instansi Pemerintah

Berikut adalah gambar arsitektur human capital ASN yang telah dilaunching pada Rakornas BKN tahun 2021:

Arsitektur human capital diterjemahkan sebagai berikut:

1. Employee Value Proposition ASN adalah employer branding ASN yaitu “Bangga Melayani Bangsa”.
2. ASN direkrut untuk berkinerja baik agar kinerja baik ASN membantu instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya.
3. Dalam mencapai tujuan organisasi, instansi pemerintah membangun strategi. Oleh karena itu ASN diharapkan terus meningkatkan kapasitasnya agar mampu beradaptasi dan menerapkan strategi yang berpotensi berubah dari waktu ke waktu, karena strategi merupakan cara mencapai tujuan. ASN diharapkan memiliki kemampuan belajar sendiri tanpa harus didorong dan diperintah orang lain untuk belajar.
4. Instansi pemerintah ingin kinerjanya berkelanjutan dari waktu ke waktu sehingga diperlukan budaya organisasi yang kokoh. Oleh karena itu ASN perlu menyelaraskan perilakunya terhadap budaya organisasi.
5. Untuk bisa membantu ASN mendapatkan ekspektasi ASN, instansi pemerintah perlu menyiapkan:
   • sistem learning & development yang baik, terbuka dan memudahkan ASN untuk belajar;
   • talent & succession yang sehat dan transparan sehingga semua orang berpeluang mengembangkan karirnya; dan
   • reward & recognition yang adil dan kompetitif sehingga membuat ASN bangga melayani bangsa.
6. Untuk mewujukan hal diatas dibutuhkan dukungan teknologi, dimana ASN juga merupakan internal customers yang akan melayani external customers instansi pemerintah. Platform teknologi perlu disiapkan agar ASN semakin mudah, cepat, fleksibel dalam melayani bangsa.
7. Selain itu, juga diperlukan leadership yang perlu dibangun terus menerus untuk menghindari kecenderungan ASN menjadi orang yang selalu merasa kalau karirnya tidak maju adalah salahnya orang lain. ASN harus merasa bahwa masa depannya adalah tanggungjawabnya karena mereka sendirilah yang harus memutuskan memilih, belajar, berkinerja dengan konsekuensinya.

Baca Juga: Komitmen Dalam Perubahan

Selanjutnya, diperlukan strategi akselerasi untuk pecapaian arsitektur human capital ASN secara masif. Akselerasi tersebut dilakukan dengan melaksanakan strategi 6P yaitu:

1. Penguatan budaya kerja dan employer branding

Di dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, sudah banyak sekali diatur hal-hal yang berkaitan dengan perilaku. Di dalam pasal 2 undang-undang tersebut, diatur apa saja asas penyelenggaraan kebijakan dan manajemen ASN. Selain itu, pada pasal 3 tercantum bagamana ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip, termasuk diantaranya adalah 15 nilai dasar ASN, kode etik, kode perilaku yang sangat banyak dan sangat sulit dihapalkan, apalagi dijadikan sebagai panduan perilaku yang setiap harinya akan menjaga ASN dalam bertindak.

Selain itu, masing-masing instansi pemerintah juga memiliki core value yang berbeda-beda, meskipun masing-masing core value instansi pemerintah tersebut memiliki kemiripan. Dikarenakan setiap instansi pemerintah menetapkan sendiri-sendiri, seolah-olah setiap instansi pemerintah memiliki perbedaan. Ketika seluruh core value instansi pemerintah dijadikan satu, terdapat kata-kata yang menonjol, seperti jujur, akuntabel, integritas, profesional, dan inovasi dan lain sebagainya. Dari persamaan-persamaan core value antar instansi pemerintah tersebut, diperlukan penyeragaman core value ASN.

Tujuan dari penyeragaman core value ASN adalah sebagai berikut:

• Mensarikan dan menyederhanakan nilai-nilai dasar ASN serta panduan-panduan perilaku yang sudah diatur sesuai dengan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2014 dalam satu kesamaan persepsi yang lebih mudah dipahami dan diterapkan oleh seluruh ASN (top-down process);
• Mensarikan nilai-nilai yang telah disusun oleh instansi pemerintah dalam satu rumusan baku yang dapat berlaku secara umum (banyak kesamaan nilai instansi pemerintah yang bisa disimpulkan mencadi satu core values) (bottom-up process);
• Satu core value akan memberikan penguatan budaya kerja yang mendorong pembentukan karakter ASN yang profesional dimanapun ASN ditugaskan;
• Memudahkan proses adaptasi bagi ASN ketika yang bersangkutan pindah ke instansi pemerintah lain (talent mobility);
• Menjadi unsur untuk memperkuat peran ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa; dan
• Budaya kerja yang kuat akan mendorong kinerja organisasi dalam jangka panjang.

Hal inilah yang dilaunching Presiden sebagai akronim core value ASN yaitu “BerAKHLAK”.

Penetapan core value yang sama ini diharapkan menjadi pondasi yang sama di seluruh instansi pemerintah di atas dasar-dasar negara yang sudah disepakati, basic believe Pancasila yang berlaku di seluruh manusia Indonesia. Khusus ASN, terdapat core value yang sama dalam membangun budaya kerja ASN, dengan demikian instansi pemerintah dapat membangun pelayanannya diatas pondasi Pancasila untuk mencapai visi dan misi Indonesia Maju.

Core value dan employer branding ini perlu ditanam di dalam sistem manajemen SDM yang ada (rekrutment, karir, talent, dan reward). Jika ASN perilakunya bagus sesuai dengan core value, maka akan masuk ke dalam talent pool, karirnya semakin cepat, mendapatkan kompensasi yang lebih besar dan oportunity yang lebih luas.

2. Percepatan peningkatan kapasitas SDM Aparatur

Jika melihat teori transformasi, banyak orang yang terjebak di comfort zone. Jika keluar dari comfort zone, orang akan berhadapan dengan fear zone dan merasa takut. Jika tidak berhasil menembus fear zone, orang akan selalu berada di comfort zone selamanya. Instansi pemerintah perlu membantu ASN menerobos fear zone menuju ke learning zone. Ketika sudah masuk ke learning zone, maka ASN akan berkesempatan menuju growth zone. ASN perlu diberikan kemudahan dalam memasuki learning zone.

Pembelajaran paling efektif adalah belajar sambil bekerja. Pembelajaran diarahkan kepada experiencial learning, kemudian social learning, baru kemudian formal learning. Terobosan yang sedang dikaji yaitu apakah masing-masing ASN dapat memilik akses kepada anggaran, atau disebut learning wallet. Learning wallet merupakan budget pembelajaran untuk setiap ASN dengan besaran yang tidak sama antar ASN sesuai dengan talent class dll. Setiap ASN diberikan kemerdekaan menggunakan anggaran tersebut untuk belajar. Jika sudah diberikan learning wallet, ASN perlu dites setiap hari dengan daily quizz sehingga memaksa ASN untuk belajar. Tentu saja learning wallet dan daily quizz ini perlu didukung dengan mempersiapkan sebuah ASN digital platform. Learning provider juga diintegrasikan sehingga tidak perlu setiap instansi pemerintah membuat modul, diklat yang serupa. Instansi pemerintah yang memiliki karakteristik khusus, misalkan kementerian kesehatan, kementerian keuangan, kementerian PUPR dapat membuat platform khusus pembelajaran, namun platform tersebut dibuka untuk seluruh instansi pemerintah lain yang membutuhkan pembelajaran tersebut.

3. Peningkatan kinerja dan sistem penghargaan

Konsep total reward ASN dilakukan perbaikan dan penyelarasan. Kita sudah memiliki instrumen gaji yang bersifat tetap, dan tunjangan kinerja sebagai instrumen variabel, benefit pensiun, working environment yang kondusif dengan situasi kekinian, termasuk growth oportunity untuk mengembangkan potensi karir ASN.

Kinerja ASN dikembangkan dari konsep performance evaluation menjadi performance development system dengan pendekatan on going feedback. Performance development system dihitung berdasarkan result dan behaviour. Jika result dan behaviour ASN bagus, maka masuk ke dalam kategori excellent. Sementara itu, ASN yang memiliki capaian below result dan weak behaviour, seharusnya tidak memperoleh tunjangan kinerja, bonus dll.

4. Pengembangan talenta dan karir

Di setiap instansi pemerintah perlu memiliki talent commitee secara berjenjang dan dipersiapkan talent mobility guidelines. ASN yang high potential sekiranya dapat dilakukan accelerated mobility, stretched or assigned to more challenging job. Demikian pula, bagi ASN yang unfit dipertimbangkan untuk managed out, atau handled with care karena budaya kerjanya tidak cocok dan kinerjanya tidak memenuhi kriteria ASN.

5. Penguatan platform teknologi dan analitik

Saat ini BKN diarahkan sebagai penyedia teknologi untuk digunakan oleh seluruh ASN, dimana BKN telah melakukan launching Simpegnas yang diharapkan menjadi embrio untuk single digital platform sehingga seluruh instansi pemerintah tidak perlu membangun sendiri-sendiri digital platform. Apabila setiap instansi pemerintah membangun sendiri platform sistem manajemen SDM, maka biaya yang dikeluarkan pemerintah akan sangat banyak sekali, bahkan data Kementerian Keuangan menunjukkan angka mencapai Rp2 triliun yang setiap tahunnya dikeluarkan. Jika platform ini disediakan oleh satu instansi saja untuk seluruh ASN, tentu saja sisa anggarannya dapat dioptimalkan untuk penanggulangan pandemi dan kebutuhan pemerintah lainnya.

6. Penataan jabatan perencanaan dan pengadaan

Kedepan, standar jabatan ini semakin lama semakin customized. Namun untuk masuk ke customized perlu disiapkan digital platform. Bagaimana jabatan fungsional ini bisa lebih flexible dan dinamic, tidak rigit sehingga ASN tidak hanya fokus pada peningkatan angka kredit daripada mengingkatkan kapasitanya.

Baca Juga: Cara Mengontrol Sikap Defensif

Selanjutnya, setiap instansi pemerintah diharapkan segera melakukan penyesuaian core values yang ada menjadi BerAKHLAK dan melakukan internalisasi dengan tidak merubah, menambah atau mengurangi butir-butir core values yang ada, termasuk panduan perilakunya. Namun demikian, setiap instansi pemerintah diperkenankan untuk merumuskan contoh perilaku spesifik untuk setiap butir panduan perilaku yang ada sesuai kebutuhan.

Untuk setiap ASN, diharapkan segera memahami dan menyelaraskan perilaku dengan core values ASN mengacu kepada panduan perilaku yang sudah ditetapkan, karena kedepannya ini akan sangat menentukan masa depan pribadi sebagai ASN, mencakup dan tidak terbatas pada aspek terkait evaluasi kinerja, tunjangan kinerja, bonus, talent class, peluang pengembangan karir dan kesempatan untuk learning and development. Setiap ASN bersama-sama membangun employer branding ASN yang kuat di masyarakat yaitu “Bangga Melayani Bangsa”. Jangan saling mencela antar ASN, saling memfitnah, melainkan antar ASN harus saling memuji, mengapresiasi, memberikan kebanggaan. Dengan demikian, citra ASN akan menjadi baik di masyarakat.

Seluruh pimpinan instansi pemerintah sekiranya bersama sama menjadi change leader bagi ASN. Pimpinan instansi pemerintah tidak cukup hanya menjadi role model, tetapi harus menjadi guardian bagi core value ASN sesuai dengan panduan perilaku BerAKHLAK.

Baca Juga: Apa Passion Kamu?

Sumber: Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi